RPO-serie #2: 5 vragen voor het bepalen van de juiste RPO-oplossing.

August 1, 2018

verschillende modellen voor specifieke behoeften

verschillende modellen voor specifieke behoeftenHet vermogen om toptalent aan te trekken, te boeien en uiteindelijk in dienst te nemen is uitgegroeid tot een van de grootste voordelen die een organisatie in het huidige hypercompetitieve ondernemingsklimaat kan hebben. Maar, waar veel organisaties blijven aanlopen tegen een tekort aan talent en onvoldoende budget of middelen om hun wervingsstrategieën naar een volgend niveau te tillen, richten steeds meer organisaties zich op Recruitment Process Outsourcing (RPO). Door enkele of alle belangrijke aspecten van het recruitmentproces aan zeer gespecialiseerde RPO-aanbieders uit te besteden, kunnen werkgevers profiteren van hun expertise, uitgebreide databases met kandidaten en de nieuwste recruitment technologieën voor het aantrekken van het best mogelijke talent.

Voordat een organisatie echter volledig van de voordelen van RPO kan profiteren, moet eerst een cruciale beslissing worden genomen: bepalen welke RPO-oplossing het beste bij de organisatie past. Aangezien elke organisatie afwijkende en vaak wisselende talentbehoeften heeft, bestaan er verschillende RPO-modellen om aan elke unieke behoefte te voldoen. Bij RPO is er nooit sprake van een kant-en-klare oplossing; werkgever en RPO-partner stellen een model samen dat voldoet aan de actuele wervingsbehoeften en meegroeit naarmate de organisatie of de wervingsbehoeften veranderen.

Bij het beste besluitvormingsproces zijn alle belanghebbenden in het recruitmentproces betrokken, zoals HR-managers en business partners, leden van het hoger management, lijnmanagers, inhurende managers, alsmede de inkoop financiële, marketing en juridische afdelingen. Het streven is om de doelstellingen van alle belanghebbenden te definiëren en te bepalen welke oplossing het beste bij ieders actuele behoeften aansluit en daarnaast de flexibiliteit biedt om ook aan de toekomstige vraag te kunnen voldoen. Om de besluitvorming in goede banen te leiden en de beste RPO-oplossing te garanderen, zouden organisaties zich de volgende vragen moeten stellen.

1. Hoeveel vacatures moet ik invullen en blijft dit aantal gelijk of neemt dit aantal binnenkort aanzienlijk toe of af?

De eerste overweging is het vaststellen hoe de actuele wervingsbehoeften en verwachte toenames de recruitment efficiëntie zullen beïnvloeden. Naarmate wervingsbehoeften toenemen, kan de interne recruitment afdeling overbelast raken. Vaak beroepen organisaties zich vervolgens op externe bureaus, wat niet alleen een verlies betekent van de superieure kwaliteit in benadering van de eigen organisatie, maar ook tot hogere kosten kan leiden. Een RPO-aanbieder daarentegen fungeert als een verlengstuk van het interne team dat verantwoordelijk is voor de werving, vertegenwoordigt de employer brand van de organisatie en zorgt voor een sterk en positieve kandidaat beleving.

Zelfs als er geen stijging van het aantal vacatures wordt verwacht, vraagt het werken met een interne recruitment afdeling voortdurende investeringen, naast de noodzaak om op de hoogte te blijven van best practices, zodat het beste talent kan worden geïdentificeerd en aangetrokken.

2. Welke toegevoegde waarde dient mijn talent strategie de organisatie te leveren?

Sommige organisaties gebruiken RPO voor het volledige wervingsproces, terwijl anderen oplossingen zoeken als aanvulling op of ter vervanging van bepaalde functies. Om de beste aanpak te bepalen is het belangrijk om de prestaties van de interne recruitment afdeling op een aantal fundamentele punten in het wervingsproces te meten. Onder deze evaluatie vallen de doorlooptijd, het aantal ingevulde vacatures per maand, tijdige levering, open vacatures en personeelsbezetting.

De organisatie moet ook nagegaan welke verbeteringen RPO op andere gebieden kan brengen, zoals employer branding, technologische mogelijkheden of talentanalyses, om de capaciteit voor het werven van hoogwaardig talent verder te verbeteren. Begrijpen waar de krachten van de organisatie liggen en waar er ruimte is voor verbetering, is cruciaal om te bepalen hoe RPO het meest doeltreffend kan zijn voor uw organisatie.

3. Als ik niet kies voor outsourcing, hoeveel moet ik dan investeren om een hoogwaardige interne recruitment afdeling te behouden?

Een succesvolle recruitment afdeling is de sleutel tot een hoogwaardige en concurrerende organisatie. Maar, dit bereiken en behouden vergt veel investeringen in het identificeren en implementeren van best practices, wervingsmethoden en -technologieën. Zo is het begrip van mobiele technologieën, social media en analytics fundamenteel bij het werven van de juiste talenten. Geen gelijke tred houden met de veranderende sourcingmethoden en hulpmiddelen zal de werving aanmerkelijk belemmeren en vertragen.

4. Welk RPO-model sluit het beste aan op mijn behoeften?

Wat uw belangrijkste drijfveren voor het invoeren van een RPO-programma ook zijn, het is belangrijk om dat model te identificeren dat de meeste waarde toevoegt en de beste resultaten levert. Er bestaan vier belangrijke RPO-modellen:

  • End-to-end RPO: Het meest uitgebreide RPO-programma is een langetermijn oplossing die alle diensten omtrent de werving van personeel omvat: intake gesprekken met inhurende managers, het verwerken van aanvragen, sourcing en screening van kandidaten, het plannen van sollicitatiegesprekken, het opstellen en aanbieden van contracten en het begeleiden van de indiensttreding. Andere diensten die hierin extra waarde kunnen toevoegenzijn bijvoorbeeld employer branding en het management van tijdelijk personeel.
  • Project-RPO: Een project-RPO is vergelijkbaar met een end-to-end programma, maar is bedoeld voor een specifiek project of een belangrijk nieuw bedrijfsinitiatief en bevat duidelijke deadlines en einddoelen. Hoewel vaak gebruikt voor kortlopende, onmiddellijke sourcingbehoeften, biedt een project-RPO organisaties ook de mogelijkheid om een RPO-oplossing te testen in een pilot vóór een organisatiebrede lancering.
  • Selectieve RPO: In plaats van het uitbesteden van elke fase van het wervingsproces, maakt een selectieve RPO het voor bedrijven mogelijk om specifieke onderdelen van hun interne wervingsproces te versterken. Een werkgever kan bijvoorbeeld besluiten om de hogere functies aan interne recruiters over te laten en RPO te gebruiken voor het invullen van grotere aantallen of de meer gespecialiseerde functies. Daarnaast kan een inhurende organisatie er ook voor kiezen om RPO te implementeren voor specifieke bedrijfsonderdelen, geografische locaties of voor specifieke processen, zoals sourcing en screening of het afnemen van referentiechecks.
  • Recruiter On Demand (ROD): Soms hebben organisaties behoefte aan extra recruiters om hun interne capaciteit te vergroten. Een ROD-oplossing geeft werkgevers de flexibiliteit om over zoveel recruiters te beschikken als nodig is, ter ondersteuning bij bijvoorbeeld pieken in het wervingsproces, nieuwe bedrijfsinitiatieven of productlanceringen.

5. Wie is de beste aanbieder voor mijn behoeften?

Het is belangrijk om een RPO-aanbieder te selecteren met een bedrijfscultuur die past bij uw organisatie, die over de juiste infrastructuur en footprint beschikt, en de mogelijkheid heeft om maatwerkoplossingen te leveren. Daarnaast is het van cruciaal belang dat de RPO-aanbieder voldoende capaciteit heeft om mee te groeien met uw organisatie. RPO's hebben vaak een looptijd van jaren breiden vaak gedurende de looptijd uit wat betreft geografie, nieuwe bedrijfsonderdelen en in te vullen vacatures. Andere belangrijke factoren zijn vertrouwdheid met de organisatie en de specifieke branche, een portfolio van klanten ter referentie, de mogelijkheid om aan lokale en internationale behoeften te voldoen, begrip van wettelijke vereisten en de financiële middelen om continu in nieuwe technologieën en processen te investeren.

de juiste RPO-beslissingen nemen

de juiste RPO-beslissingen nemenDe keuze voor een RPO-programma is een van de belangrijkste beslissingen die een organisatie maakt, maar dat is slechts de eerste stap. Er moet ook worden besloten welk model het beste aansluit bij de behoeften en welke aanbieder het meest geschikt is om de gewenste kwaliteit te leveren. Net zo belangrijk is het identificeren van een aanbieder die niet alleen in staat is de meest dringende vacatures in te vullen, maar ook de doelen van de organisatie voor de lange termijn ondersteunt. De juiste aanbieder is een vertrouwde partner die vanuit samenwerking continu bouwt aan het finetunen en verbeteren van de oplossing.

Het stellen van de juiste vragen helpt bij het bepalen welke wervingsactiviteiten de meeste verbeteringen nodig hebben en hoe RPO hieraan kan bijdragen. Zodra de behoeften en vereisten in kaart zijn gebracht kan de organisatie de juiste aanbieder en het juiste model selecteren en voordeel halen uit verbeterde wervings- en selectieactiviteiten.

Om meer te weten te komen over hoe RPO-programma's zich ontwikkelen om steeds meer toegevoegde waarde te leveren, downloadt u Randstad Sourceright's RPO Draaiboek.

Previous Article
MSP-Serie 1: Neue Geschäftsszenarien
MSP-Serie 1: Neue Geschäftsszenarien

Next Article
RPO-serie #5: bent u klaar om uw RPO-programma uit te breiden?
RPO-serie #5: bent u klaar om uw RPO-programma uit te breiden?