RPO-Serie 2: Fünf Fragen für die Auswahl der richtigen RPO-Lösung.

January 18, 2018

Unterschiedliche Modelle für individuelle Anforderungen

Fünf Fragen für die Auswahl der richtigen RPO-LösungDie Fähigkeit, qualifizierte Fachkräfte zu finden, einzustellen und zu binden, ist einer der größten Vorteile, den ein Unternehmen im heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftsumfeld haben kann. Während sich noch viele Firmen damit zufrieden geben, den Mangel an Fachkräften nur lückenhaft zu decken und gleichzeitig mit unzureichenden Budgets oder Ressourcen ihrer Rekrutierungsstrategien kämpfen, entschließen sich immer mehr Organisationen dazu, ein Recruitment Process Outsourcing (RPO) Programm einzusetzen. In diesem werden sämtliche (oder zentrale) Aspekte ihrer Prozesse zur Talentakquise an hochspezialisierte RPO-Anbieter vergeben. Somit können Arbeitgeber von der Erfahrung, umfangreichen Kandidatenpools und den neuesten Rekrutierungstechnologien profitieren, um so sicherzustellen, dass sie die bestmöglichen Fachkräfte einstellen.

Aber noch ehe eine Organisation die Vorteile von RPO richtig genießen kann, gilt es, eine entscheidende Entscheidung zu treffen: die Auswahl der richtigen RPO-Lösung. Genauso wie jedes Unternehmen seinen eigenen, oftmals auch schwankenden Personalbedarf hat, gibt es unterschiedliche RPO-Modelle, mit deren Hilfe sich die jeweils unterschiedlichen Anforderungen erfüllen lassen. Was RPO betrifft, sollte es niemals eine Universallösung für alle Fälle sein. Stattdessen bestimmen Arbeitgeber und RPO-Partner gemeinsam ein Modell, das dem momentanen Einstellungsbedarf entspricht und sich den Änderungen in der geschäftlichen Entwicklung oder im Bedarf anpassen lässt.

Optimalerweise vollzieht sich der Entscheidungsprozess unter Teilnahme aller der in der Talentakquise involvierten Stakeholder, einschließlich Mitglieder des Vorstands, Geschäftspartner, Personalentscheider sowie die Abteilungen Einkauf, Finanzen, Marketing und Legal. Hier sollte es darum gehen, die Ziele jeder dieser Parteien zu definieren und zu bestimmen, welche Lösung die momentanen Bedürfnisse der einzelnen Parteien am besten erfüllt und gleichzeitig auch ein genügendes Maß an Flexibilität für den zukünftigen Bedarf zulässt. Um die Leitung dieser Gespräche zu unterstützen, sollte sich jede Organisation die folgenden Fragen stellen, um den bestmöglichen RPO-Ansatz zu gewährleisten:

1. Wie hoch ist mein Einstellungsbedarf und wie entwickelt sich dieser in der Zukunft?

Im Rahmen der ersten Überlegungen ist einzuschätzen, inwieweit sich der Einstellungsbedarf und eine mögliche Zunahme auf die Effizienz bei der Rekrutierung auswirken. Ein wachsender Einstellungsbedarf ist für die internen Rekrutierungsfunktionen oft mit einer immensen Mehrbelastung verbunden. In diesem Fall könnte es passieren, dass sich Unternehmen verstärkt auf externe Partneragenturen verlassen, die nicht nur die ansonsten existierende enge Kundennähe vermissen lassen, sondern auch die damit verbundenen Kosten steigern. Andererseits bietet sich die Zusammenarbeit mit einem RPO-Anbieter als wertvolle Erweiterung des Rekrutierungsteams an, welche das Employer Branding des Unternehmens unterstützt und beim Kandidaten einen positiven Eindruck sicherstellt.

Selbst wenn der Einstellungsbedarf voraussichtlich nicht in die Höhe schnellt, ist das Vertrauen auf die internen Funktionen trotzdem mit kontinuierlichen Investitionen verbunden und erfordert Best Practices, um zu gewährleisten, dass die besten Fachkräfte gefunden und gebunden werden.

2. Welchen Mehrwert soll die Personalakquise in meinem Unternehmen liefern?

Einige Organisationen nutzen RPO über den gesamten Rekrutierungsprozess hinweg, während andere eher daran interessiert sind, Teile ihrer eigenen Prozesse zu ergänzen oder zu ersetzen. Um den jeweils besten Ansatz auszuwählen, sollte man messen, wie gut der eigene Prozess im Hinblick auf zentrale Rekrutierungsmetriken arbeitet. Zu den in der Auswertung zu berücksichtigenden Aspekten gehören unter anderem Zyklusdauer sowie die Anzahl der monatlich erfüllten Besetzungen, termingerechten Übergaben, offenen Besetzungen und Mitarbeiter.

Das Unternehmen sollte ebenfalls überlegen, wie ein RPO auch anderen Bereichen unterstützen kann, z.B. Employer Branding, Technologie oder Talentanalyse, um eine schnelle Einstellung qualifizierter Fachkräfte sicherzustellen und zu beschleunigen. Für die Entscheidung darüber, wie ein RPO am effektivsten eingesetzt werden kann, ist es unerlässlich, die Stärken und das Verbesserungspotenziale des Unternehmens zu kennen.

3. Was muss ich für eine erstklassige Personalbeschaffung investieren?

Was muss ich für eine erstklassige Personalbeschaffung investieren?Eine erfolgreiche Personalbeschaffung ist der Schlüssel, mit dem eine Organisation ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit sichern kann. Trotzdem erfordert der Aufbau und die Pflege eines operativen Betriebs ein hohes Maß an Investitionen, bei der Best Practices, erfolgreiche Methoden und Technologien implementiert werden. So spielt beispielsweise der Einsatz von mobilen Technologien, sozialen Medien und Analysetools eine zentrale Rolle in der Einstellung der passenden Fachkräfte. Eine Vernachlässigung der sich weiterentwickelnden Personalbeschaffungsmethoden und -tools wird erhebliche negative Auswirkungen auf die Rekrutierungsbemühungen haben.

4. Welches RPO-Modell eignet sich für meine Bedürfnisse am besten?

Unabhängig von dem Grund, aus dem Sie sich für ein RPO entschieden haben, kommt es auf jeden Fall darauf an, das Modell mit dem größten Mehrwert und den besten Ergebnissen auszuwählen. Sie haben die Wahl zwischen vier RPO-Modellen:

  • End-to-End RPO: Das umfangreichste RPO-Modell präsentiert sich als fortlaufende Lösung, die sämtliche Leistungen der unbefristeten Rekrutierung beinhaltet: Absprache mit den einstellenden Managern, Bearbeitung der Besetzungen, sourcen und prüfen von Kandidaten, Terminierung von Vorstellungsgesprächen, Erstellung und Unterbreitung von Angeboten und Durchführung von Onboarding-Aktivitäten. Das Angebot kann zusätzlich um eine Reihe von Mehrwertdiensten (z.B. Employer Branding und Management der Zeitarbeitskräfte) erweitert werden.
  • Projektbezogenes RPO: Projektbezogenes RPO ähnelt dem End-to-End-Modell, bezieht sich aber auf ein spezifisches Projekt oder eine ausgewählte Geschäftsbereiche. Hier werden eindeutig definierte zeitliche Abläufe und Zielsetzungen festgelegt. Dieses Modell wird oft zum Einsatz gebracht, um kurzfristigen und unmittelbaren Rekrutierungsbedarf zu erfüllen, eignet sich aber auch als Test vor einer unternehmensweiten Einführung eines End-to-End RPO.
  • Selektives RPO: Als Alternative zum umfassenden Outsourcing sämtlicher Phasen des Rekrutierungsprozesses ermöglicht ein selektives RPO-Programm den Unternehmen, spezielle Komponenten ihrer internen Rekrutierungsprozesse zu stärken. Beispielsweise könnte sich ein Arbeitgeber entscheiden, für hochqualifizierte Positionen, bestimmte Fachbereiche oder geografische Regionen auf interne Recruiter zurückzugreifen, während die Wahl bei hohen Volumina in spezifischen Fachbereichen auf RPO fällt.
  • Recruiter on Demand (ROD): Manchmal benötigt ein Unternehmen einfach zusätzliche Recruiter, um das interne Team zu unterstützen. Bei einem ROD überlässt der Dienstleister für einen bestimmten Zeitraum seine Recruiter. Somit verfügt ein Arbeitgeber über die nötige Flexibilität, die er in Zeiten hohen Einstellungsbedarfs oder im Rahmen des Aufbaus neuer Geschäftsbereiche bzw. einer Produkteinführung, im Einstellungsprozess braucht.

5. Welcher Anbieter erfüllt meine Bedürfnisse am besten?

Welcher Anbieter erfüllt meine Bedürfnisse am besten?Es ist wichtig nach RPO-Dienstleistern ausschau zu halten, die eine ähnliche Firmenkultur, die passende Infrastruktur und geografische Nähe haben. Somit erhalten Sie eine maßgeschneiderten Lösung für Ihr Unternehmen. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Fähigkeit des RPO-Dienstleisters, mit dem Unternehmen zu wachsen. Bei der Entscheidung für ein RPO-Dienstleister ist zu berücksichtigen, dass RPOs häufig eine Laufzeit von mehreren Jahren haben und sich über mehrere geografische Regionen, als auch Geschäftsbereiche erstrecken. Weitere Schlüsselfaktoren bei der Entscheidung betreffen die Branchenerfahrung des Dienstleisters, die Referenzen vorheriger Kunden sowie die Fähigkeit, lokale und globale Bedürfnisse gleichermaßen zu erfüllen. Kenntnisse der gesetzlichen Regularien und der finanzielle Hintergrund, eingesetzte Technologien und Prozesse sollten bei der Entscheidung mit einfließen.

Die richtige Entscheidung treffen

Der Einsatz eines RPO-Programms gehört zu den wichtigsten Entscheidungen, die eine Organisation zu treffen hat. Dies ist aber nur der erste Schritt. Unternehmen müssen auch beurteilen, welches Modell ihre Bedürfnisse am besten erfüllt und welcher Anbieter dank seiner Qualifikationen in Frage kommt. Ebenso wichtig ist es, einen Anbieter zu finden, der in der Lage ist, nicht nur die primären Personalanforderungen zu erfüllen, sondern es auch vermag, sich der Erreichung der langfristigen Zielen des Unternehmens zu verpflichten. Der richtige Anbieter ist gleichzeitig ein Partner des Vertrauens, der sich gemeinsam mit dem Unternehmen kontinuierlich für eine Feinabstimmung und Optimierung der Lösungen einsetzt.

Die Formulierung der richtigen Fragen hilft dabei, zu erkennen, wo Rekrutierungspraktiken das größte Verbesserungspotenzial haben und wie sich diese Herausforderungen mit RPO am besten meistern lassen. Sobald diese Bedürfnisse und Anforderungen erkannt sind, kann das Unternehmen den richtigen Anbieter auswählen und von den verbesserten Rekrutierungsaktivitäten zu profitieren.

Weitere Informationen zu den Möglichkeiten, wie ein RPO-Programm kontinuierlichen Mehrwert generieren kann, erhalten Sie in dem von Randstad Sourceright veröffentlichten RPO Handbuch.

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RPO-Serie 4: 5 Tipps für eine effektive Zusammenarbeit mit Ihrem RPO-Anbieter.
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RPO-Serie 1: Erhebliche Kosteneinsparungen und neun weitere Vorteile von RPO.
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