Guia do RPO.

orientações práticas sobre "recruitment process outsourcing."

guia do RPO.Para muitas empresas, o Recruitment Process Outsourcing (RPO, ou “terceirização de processo de recrutamento”) é uma solução ágil, com bom custo-benefício, para enfrentar os crescentes desafios da escassez de talentos.

Os motivos que favorecem uma solução terceirizada nunca foram tão evidentes. Está cada vez mais difícil atrair os melhores talentos. As capacidades internas de recrutamento estão cada vez mais enxutas, e os riscos referentes a questões legais são elevados. Ao mesmo tempo, os fornecedores de RPO vêm criando serviços que atendem às necessidades específicas dos clientes – quer seja o lançamento de um novo produto, a expansão para novos mercados ou o crescimento acelerado em mercados existentes.

As soluções RPO permitem um alinhamento às constantes mudanças no cenário de negócios, e oferecem as melhores práticas na aquisição de talentos. Os fornecedores desses serviços sabem que o posicionamento da marca do empregador e a percepção dos talentos sobre essa mensagem são fundamentais para atrair os melhores profissionais. Eles elevam as estratégias de recrutamento da condição de arte para a situação de disciplina científica e reproduzível. Os fornecedores também investem em informações analíticas, capazes de criar uma visão aprofundada e bem informada do processo de recrutamento.

Diante de tantos fatores comerciais e de recrutamento em jogo, não é difícil se perder nos detalhes e deixar de enxergar o excelente valor oferecido pela solução RPO. Este guia abrangente tem o objetivo de esclarecer e explicar esses benefícios. Vamos falar sobre o valor comercial do RPO nos dias de hoje, os processos que garantem a eficácia dessa solução e as tendências para o futuro. Os conhecimentos e a visão aqui apresentados são ferramentas valiosas na hora de estruturar e executar sua política de aquisição de talentos.

Capítulo 1: Visão Geral do RPO.

De acordo com o Everest Group, o interesse pela solução RPO continuou alto nos últimos anos. Calcula- se que o mercado global represente US$ 2,4 bilhões, depois de crescer 18% em 2015*. Essa sólida expansão foi sustentada por diversos programas lançados na América do Norte – região que representa 56% do mercado como um todo. À medida que a adoção do RPO aumenta em todo o mundo, mercados ainda em amadurecimento, como Ásia e partes da Europa, demonstram grande potencial de crescimento, com ganhos de mais de 20%.

O RPO vem atraindo uma série de empregadores, cada um com diferentes necessidades. Redução de custos, acesso a talentos, qualidade dos contratados, eficiência de processos e apoio à gestão de funcionários estão entre os benefícios que levam clientes a procurar essa solução pela primeira, segunda, terceira ou quarta vez. À proporção que as economias ganham força e a demanda por talentos aumenta, esses benefícios tornam-se ainda mais atraentes.

Ao longo da última década, o RPO ganhou
impulso em relação a outros modelos de aquisição terceirizada de talentos. Embora ainda haja mercado para headhunters e agências tradicionais, o RPO oferece vantagens exclusivas que as outras soluções não proporcionam: economia de escala, otimização de processos e acesso aprofundado aos melhores talentos, entre outras. Outras soluções de aquisição direta costumam ter um custo mais alto por contratação. Elas são ideais para um número menor de vagas ou para profissionais de nichos específicos. Porém, quando o número de contratações atinge poucas dezenas, o RPO já se torna uma alternativa mais eficiente e efetiva.

como funciona

O RPO pode ser adotado de diversas maneiras,
e soluciona vários desafios de recrutamento. No passado, clientes que adquiriam o serviço pela primeira vez eram atraídos, sobretudo, pela redução custos. Mas à medida que a concorrência pelos melhores talentos e o tempo gasto para preencher as vagas foram aumentando, os clientes passaram a enxergar o RPO como forma de aumentar a eficácia dos processos, ter acesso às melhores tecnologias, implantar ferramentas de análise, construir e administrar o fluxo de talentos. Com frequência, essas áreas são difíceis de gerir internamente. Embora muitos clientes ainda apontem a redução de custos como principal motivo para a terceirização, questões como qualidade dos talentos, agilidade da organização e escala do processo contribuem para a adoção do RPO.

Como o RPO garante esses benefícios?

Graças a um amplo programa, que permite ao fornecedor oferecer alguns ou todos os serviços abaixo:

  • estratégias abrangentes de recrutamento, que consideram os objetivos de negócios e as condições dos talentos e do mercado para reforçar e alavancar a marca do empregador
  • análises que ajudam a prever e melhorar o desempenho de recrutamento
  • revisão dos processos atuais de contratação • avaliação do ATS da empresa; implantação e gestão de novas tecnologias, se necessário
  • apoio ao planejamento da força de trabalho
  • consultoria e execução da estratégia de branding do empregador
  • gestão de todo o processo de requisição
  • atividades de busca estratégica e marketing de recrutamento, incluindo mobilidade interna
  • gestão da triagem e das avaliações iniciais
  • realização de entrevistas e seleção
  • gestão de ofertas a candidatos e processo de integração
  • apoio a candidatos e gerentes de contratação
  • realização de pesquisas de RH
  • verificação do desempenho do programa e análise da estratégia de talentos
  • serviços de desligamento e transição de carreira

Ao adotar as melhores práticas, aprimoradas ao longo das últimas décadas pelos fornecedores de RPO, os clientes criam uma estratégia uniforme para aquisição de talentos, com eficiência de custos e capacidade de ampliação.


5 perguntas importantes quando se considera um RPO:

  1. A escassez de talentos causa impactos na sua empresa?
  2. Você consegue preencher as vagas no prazo exigido pela empresa?
  3. Você tem uma estratégia de branding como empregador?
  4. Você compara seus custos de aquisição de talentos aos custos da concorrência?
  5. Você consegue prever com precisão a oferta e demanda de talentos?

modelos de RPO

O RPO é uma opção terceirizada viável para diversas necessidades de recrutamento. Ele é flexível e pode ser ampliado se necessário, e costuma ser contratado em um dos seguintes modelos:

  • RPO abrangente
  • RPO por projeto
  • RPO seletivo
  • Recrutador sob demanda (ROD)
  • Solução mista ou integrada de talentos

RPO abrangente

O nome já explica o modelo: um programa que inclui todos os processos, cargos, unidades de negócios e atividades associados ao recrutamento de contratados permanentes em uma empresa. O RPO abrangente oferece:

  • busca, triagem, avaliação e seleção
  • gestão de processos
  • atividades operacionais
  • desenvolvimento e gestão de tecnologias
  • branding e marketing de recrutamento do empregador – com a marca do cliente
  • gestão de agências
  • contratação interna
  • recrutamento em universidades

Este tipo de RPO costuma ser mais complexo, e exige mais tempo para implantação quando comparado a outros modelos; entretanto, os benefícios colhidos pelos clientes são significativamente maiores.

RPO por projeto

Este pode ser o modelo mais adequado para empresas que precisem aumentar rapidamente o volume de recrutamento, com o objetivo de apoiar uma iniciativa comercial. Embora o RPO por projeto seja diferente da solução de ponta a ponta – ele tem cronogramas e objetivos finais bem definidos, como número de candidatos ou contratados, por exemplo –, a estrutura das duas soluções é semelhante, e ambas tendem a incluir os mesmos serviços.

De maneira geral, as empresas usam o RPO por projeto quando enfrentam necessidades de curto prazo para recrutamento. O modelo também permite ao cliente testar a solução antes de se comprometer com um formato abrangente e contínuo, que envolva toda a empresa. Os diretores de RH podem usar essa solução para avaliar a eficácia da estratégia terceirizada, sua sustentabilidade no negócio, o alinhamento do fornecedor com os valores culturais da organização e o desempenho do programa em relação à capacidade interna de recrutamento.

RPO seletivo

Para algumas empresas, pode ser preferível usar recrutadores internos para determinados cargos – vagas de direção ou altos executivos, por exemplo –, enquanto o RPO é aplicado a cargos mais baixos e grandes volumes. A organização também pode optar pela adoção do RPO numa única unidade de negócios ou região, ou para um conjunto de processos – como busca e triagem, agendamento de entrevistas e verificação de referências. Os programas de RPO seletivo dão flexibilidade à solução terceirizada, aplicando-a apenas à área desejada.

Assim, o empregador faz um uso mais eficiente dos recursos internos, e terceiriza apenas tarefas de maior volume ou determinados cargos. Ainda que seja possível implantar todos os serviços RPO para alguns cargos ou numa única unidade de negócios, a empresa pode não obter os mesmos benefícios oferecidos pelo programa abrangente.

recrutador sob demanda (ROD)

Se a empresa precisa apenas de recrutadores adicionais para reforçar a capacidade interna, a solução ROD é uma forma rápida de resolver essa questão. Conforme o nome sugere, o modelo oferece o número necessário de recrutadores para ajudar o cliente a enfrentar um pico de contratações, um novo projeto, o lançamento de um produto ou qualquer outro motivo específico. O fornecedor pode usar recursos humanos já existentes ou encontrar outros rapidamente, treiná-los e alocá-los dentro da empresa com tempo de parada mínimo. À semelhança do POR, a solução ROD pode ser ampliada e garante eficiência de custos.

O tempo de implantação e o custo reduzido de recrutamento são duas grandes vantagens do ROD. Por outro lado, esse modelo impõe alguns desafios. O ROD não tem autoridade no caso de situações que exijam a decisão de superiores, ou na gestão de consultores com desempenho abaixo do esperado. O cliente é inteiramente responsável pela administração desses recursos humanos no dia a dia da organização.

solução integrada de talentos

A solução de talentos combinada ou integrada é o modelo mais transformador. Ela se amplia para alcançar a expertise do talento e a gestão do RPO para o o programa de força de trabalho contingente do empregador para uma abordagem mais abrangente.

Melhorias significativas incluem:

  • gestão de todos os tipos de talentos
  • otimização da utilização de talentos
  • transparência dos gastos com recursos
  • criação de uma força de trabalho mais ágil
  • acesso mais rápido e profundo ao talento
  • maior precisão em torno do planejamento da força de trabalho
  • controles de custos centralizados para otimizar economias
  • conformidade (compliance) aprimorada

A abordagem de talentos integrados é o modelo mais transformador na aquisição de talentos. Embora a implementação leve mais tempo, ela também produz benefícios além daqueles fornecidos pelas soluções de RPO.

modelos altamente flexíveis

À medida em que os empregadores enfrentam maior escassez de talentos, eles buscam maneiras de envolver mais os candidatos e obter uma vantagem experiencial. Com modelos de RPO flexíveis on-demand, como o Randstad Sourceright's Candidate Connect e serviços fornecidos por nossos centros especializados de recrutamento global, o empregador pode implementar rapidamente as melhores práticas de coordenação de recrutamento para alcançar um maior impacto.

Esses modelos focam no seguinte:

  • aprimoramento das experiências do candidato e do gerente de recrutamento durante pontos críticos de contato
  • alcançar flexibilidade e dimensionamento de escalas específicas para volumes de contratação exclusivos
  • entregar maior eficiência através de processos centralizados e repetíveis
  • melhoria da pontualidade e qualidade com o uso da tecnologia

Esse modelo pode ser dimensionado rapidamente, seja individualmente ou como parte de outras soluções de RPO, para ajudar as empresas a se manterem ágeis à medida em que aprimoram a gestão de sourcing e candidatos.


3 dicas para entender como um programa de RPO pode abordar desafios de recrutamento:

  1. Determine por que suas necessidades de talentos não estão sendo atendidas. É uma questão de qualidade, velocidade, eficiência ou custo?
  2. Pesquise junto as pessoas envolvidas no processo dentro da empresa (gerentes de contratação, líderes de negócios, executivos sêniores – C-Suite) e peça para fornecerem sua contribuição na previsão de necessidade de talentos e previsão de lacunas na força de trabalho.
  3. Priorize as lacunas a serem consideradas e, em seguida, considere como o RPO pode gerar mais valor e impacto na sua empresa.

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