Le manuel RPO.

February 13, 2019

L’externalisation du processusde recrutement (RPO), une réponse efficace à la pénurie de talents.

guide pratique de l’externalisation du processus de recrutement.Jamais les arguments en faveur d’une solution d’externalisation n’ont été aussi évidents. Les meilleurs talents sont de plus en plus difficiles à trouver. Vous avez peu de ressources internes à y consacrer et les exigences en matière de conformité et de gestion des risques vont grandissantes. Dans le même temps, les prestataires de RPO (recruitment process outsourcing) affinent leur offre de services pour répondre au mieux aux besoins de leurs clients – que ce soit le lancement de nouveaux produits, la conquête de nouveaux marchés ou le développement des marchés existants.

Tout en s’adaptant à l’évolution des demandes, les solutions RPO étendent aussi leur expertise aux bonnes pratiques de recrutement des compétences-clés. Les prestataires savent que votre stratégie de marque employeur et la manière dont les candidats potentiels perçoivent vos messages jouent un rôle déterminant dans l’attractivité de votre organisation. Les stratégies de recrutement s’élèvent désormais au rang de discipline scientifique, avec des méthodes reproductibles, et les capacités d’analyses de données RH offrent aujourd’hui aux clients une compréhension plus approfondie et exhaustive de leurs processus de recrutement. De plus, les prestataires RPO sont en première ligne en ce qui concerne la révolution technologique; ils testent et évaluent régulièrement les innovations en vue de proposer à leurs clients les meilleures solutions.

Beaucoup de facteurs peuvent avoir un impact sur le business dont les bonnes pratiques liées au recrutement : on se perd facilement dans les détails, perdant de vue le véritable intérêt du RPO. Pour vous éclairer, nous avons le plaisir de vous proposer ce guide complet. Vous y découvrirez la valeur ajoutée que peut apporter un RPO, les processus qui rendent cette solution efficace et les tendances qui se dessinent dans l’avenir. Les informations et perspectives des pages suivantes vous seront très précieuses pour concevoir votre stratégie RH, la mettre en oeuvre et mesurer son impact sur la performance de votre entreprise.

chapitre un: le RPO en bref.

L’intérêt pour le RPO s’est renforcé ces dernières années, selon le Groupe Everest, qui estime le marché mondial à 2,4 milliards de dollars, après une croissance de 18 % en 2015. Ce développement a été propulsé par le lancement de nombreux nouveaux programmes en Amérique du Nord, qui représente 56 % du marché mondial. Alors que l’adoption de ces solutions s’accélère partout dans le monde, des marchés en cours de maturation comme l’Asie et certains pays d’Europe affichent les plus grands potentiels de croissance, dépassant les 20 %.

Le RPO séduit des employeurs dont les besoins sont variés. Réduction de coûts, accès aux compétences, meilleure qualité des recrutements, efficience des processus, soutien à la gestion RH : ce sont tous ces bénéfices qui amènent les clients à signer un premier contrat – ou un deuxième, un troisième et un quatrième. Et comme la pénurie de talents s’intensifie, ces motivations deviendront de plus en plus fortes.

Au cours de la dernière décennie, le RPO a connu une formidable impulsion par rapport aux autres modèles d’externalisation du recrutement. Même s’il existe toujours un marché pour les chasseurs de têtes et les cabinets traditionnels, le RPO offre des avantages dont ces autres solutions ne peuvent se prévaloir, comme les économies d’échelle, l’optimisation des processus et un large accès aux compétencesclés. Les autres solutions de recrutement direct représentent en général un coût unitaire plus élevé. Elles conviennent pour des faibles volumes, des compétences de niche, mais même pour quelques dizaines de postes à pourvoir, un RPO peut se révéler plus efficient et efficace.

comment ça fonctionne.

Le RPO, sous ses diverses formes, peut résoudre un large éventail de problèmes de recrutement. Autrefois, une entreprise choisissait un RPO principalement pour réduire ses coûts, mais avec l’accélération de la course aux talents et les délais croissants pour pourvoir les postes, les nouveaux clients cherchent plutôt à améliorer l’efficience de leur processus, à accéder à la technologie, à mettre en place des outils d’analyse et à concevoir et gérer un vivier de talents.

Souvent, ce sont là les domaines que les professionnels des ressources humaines ne peuvent pas gérer de manière efficace et efficiente en interne. Bien qu’une proportion significative de clients évoquent toujours la réduction de coûts comme premier motif de recours à l’externalisation, les motivations-clés aujourd’hui sont l’amélioration des compétences, de l’agilité de l’organisation et de la flexibilité.

comment un RPO fournit-il ces bénéfices ?

Avec un programme global, le modèle RPO peut fournir tout ou partie des services suivants :

  • évaluer l’infrastructure de technologie RH de l’entreprise et mettre en oeuvre de nouvelles solutions, si c’est faisable
  • aider à la mise en place d’une GPEC
  • concevoir et activer la marque employeur
  • assurer le traitement des offres d’emploi de bout en bout
  • mettre en place un sourcing stratégique et du marketing de recrutement, incluant la mobilité interne
  • gérer la présélection et l’évaluation des candidats
  • mener les entretiens et sélectionner les candidats
  • traiter les offres d’embauche et l’intégration
  • offrir un support aux candidats et aux responsables de recrutement
  • réaliser des études RH
  • réaliser des analyses de données sur la performance du programme et la stratégie RH
  • fournir des services en matière de départ de salariés et de transition de carrière

5 questions: Est-ce le moment d’envisager une solution RPO ?

  1. Avez-vous du mal à pourvoir des postes dans un temps satisfaisant en raison de la pénurie de talents ?
  2. Avez-vous une stratégie de marque employeur bien définie ?
  3. Comparez-vous vos coûts de recrutement à ceux de vos pairs ?
  4. Pouvez-vous prévoir avec précision l’offre et la demande de compétences ?
  5. Êtes-vous en phase avec les dernières technologies améliorant la productivité ?

des solutions variées pour tous les besoins.

RPO de bout en bout

Comme son nom l’indique, c’est un programme qui couvre tous les processus, toutes les fonctions, toutes les business units et toutes les activités liées au recrutement de salariés permanents pour une organisation donnée. Cela peut comprendre :

  • le sourcing, la présélection, l’évaluation et la sélection
  • la gestion des processus
  • la gestion RH
  • le déploiement et la gestion des technologies
  • la marque employeur et le marketing de recrutement
  • la gestion des cabinets de recrutement
  • le recrutement interne
  • le recrutement de jeunes diplômés

Ce type de RPO est le plus complexe. Sa mise en oeuvre requiert en général plus de temps que les autres modèles ; mais les clients en retirent davantage de bénéfices.

RPO de projet

Quand une entreprise a besoin d’augmenter rapidement son volume de recrutements pour accompagner un nouveau projet, ce type de RPO peut se révéler la meilleure solution. Il diffère du RPO de bout en bout dans la mesure où les délais et les objectifs sont clairement délimités. Il offre toutefois les mêmes bénéfices. Il est idéal pour :

  • faire face à un besoin de recrutement immédiat ou à court terme
  • tester le concept RPO
  • évaluer si l’externalisation convient, culturellement, à l’entreprise
  • comparer la performance du prestataire et celle des équipes internes
  • se faire une idée de la manière dont l’amélioration des processus peut affecter les résultats de l’entreprise

Le RPO de projet conduit souvent à un programme plus pérenne, parce qu’il permet de confirmer la pertinence d’une approche externalisée.

RPO partiel

Certaines organisations préfèrent n’externaliser que les recrutements en volume de profils peu qualifiés, confiant à leurs équipes internes le recrutement de plus hautes compétences. D’autres vont recourir à l’externalisation pour telles business units mais pas telles autres. Le RPO partiel peut alors être la bonne solution. Cette solution peut proposer :

  • des profils ciblés aux business units ayant besoin de compétences spécifiques
  • la flexibilité dans ce qui est externalisé ou pas
  • une expertise ou une efficience de recrutement pour certains niveaux spécifiques de collaborateurs
  • la possibilité de dégager du temps aux équipes internes, pour qu’elles se consacrent à certains postes stratégiques
  • un soutien aux projets de développement sur de nouveaux marchés

Ce type de RPO est plus complexe et nécessite généralement plus de temps pour la mise en oeuvre que d’autres modèles; Cependant, les clients obtiennent de plus grands avantages lorsqu'ils mettent en oeuvre un programme de bout en bout.

RPO Rapide (ROD)

RPO Rapide (ROD)Lorsqu’un employeur a simplement besoin de recruteurs supplémentaires pour renforcer ses capacités internes, une solution ROD est la réponse la plus adaptée. Ce modèle propose :

  • un accès immédiat à des ressources
  • la flexibilité : les recruteurs viennent sur site ou non
  • l’adaptabilité à tout type de besoin de compétences
  • aucune durée d’engagement ni baisse des effectifs
  • un coût très avantageux par rapport aux cabinets de recrutement
  • des spécialistes hautement expérimentés avec une méthodologie éprouvée

Le recrutement à la demande est efficace à court terme mais n’a que peu d’impact sur la transformation des processus de recrutement de l’entreprise. Toutefois, il peut aisément évoluer en une solution plus complète.

solution RH intégrée

La solution RH intégrée ou mixte est la plus transformatrice. Elle étend l’expertise et la gestion du RPO aux effectifs non permanents de l’entreprise, pour une approche RH globale. Cela se traduit par des améliorations considérables :

  • gestion de tous types de profils
  • optimisation des talents et de leurs compétences
  • transparence des dépenses de recrutement
  • agilité des équipes et création de valeurs
  • un meilleur accès et plus rapide aux talents
  • GPEC plus pertinente
  • contrôle et maîtrises des coûts pour optimiser les économies
  • renforcement des conformités

La mise en oeuvre d’une solution intégrée prend plus de temps mais elle produit aussi davantage de bénéfices que les modèles RPO.

des modèles très flexibles

Face à la pénurie de talents, les entreprises ont besoin de mieux attirer les candidats et gagner en expertise et expérience pour en tirer tous les avantages. Avec des modèles flexibles RPO à la demande, tels que le propose Randstad Sourceright à travers “candidate connect” et les services délivrés par nos centres spécialisés en recrutement dans le monde. Les employeurs implémentent ainsi rapidement la coordination des recrutements et bénéficient des best practices pour un impact optimal. Ces modèles se concentrent sur les points suivants :

  • renforcer les expériences dans les moments clés et décisifs durant la relation entre les RH/ Recruteurs et les candidats
  • garantir la flexibilité et l’adaptabilité pour des recrutements volumiques
  • délivrer l’efficience à travers des processus centralisés, éprouvés et duplicables
  • faire gagner en rapidité et en qualité grâce aux technologies

Ce modèle peut être rapidement adapté, soit en tant que tel, soit comme composante d’autres solutions RPO, et ainsi aider les entreprises à rester agiles et centrées sur leurs objectifs financier au moment où elles doivent en même temps augmenter leur sourcing et réussir leurs recrutements.


3 sujets clés pour comprendre comment un programme RPO peut contribuer à atteindre vos objectifs de recrutement

  1. Déterminez pourquoi vos besoins de compétences ne sont pas satisfaits. Est-ce une question de qualité, de rapidité, d’efficience ou de coût ?
  2. Réalisez une enquête auprès de vos équipes internes (responsables de recrutement, directeurs, opérationnels...) pour connaître leurs prévisions des besoins en compétences, et les difficultés rencontrées et / ou prévisibles.
  3. Priorisez les écarts et futures difficultés à traiter pour analyser où un RPO peut créer de la valeur pour votre entreprise.

guide pratique de l’externalisation du processus de recrutement.

 

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