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01 Qual é meu volume de contratações? Ele tende a se manter estável ou a mudar no future próximo? 02 Que áreas de aquisição de talentos com valor agregado a empresa precisa ter? 03 Se eu decidir adotar o RPO, qual modelo se ajusta melhor às necessidades da minha organização? 04 O uso que fazemos de agências externas satisfaz as necessidades de talento e as exigências de custo da empresa? 05 Caso eu não terceirize, qual será o investimento interno necessário para manter um departamento de recrutamento de padrão internacional? investimento interno. Muitas vezes as organizações partem do pressuposto equivocado de que um departamento interno de recrutamento oferece serviços de maior qualidade do que uma solução terceirizada – principalmente no caso de cargos mais altos na hierarquia. Isso até pode fazer sentido em alguns casos – porém, à medida que o volume de contratações aumenta, os departamentos internos ficam sobrecarregados. Isso pode levar a um uso excessivo de agências, anulando o alto padrão de serviço do departamento interno e aumentando consideravelmente o custo por contratação. Além disso, um departamento interno competitivo exige um fluxo constante de investimento em melhores práticas, metodologias de busca por talentos e tecnologia. Exemplo disso é a importância de compreender o uso da tecnologia móvel, das redes sociais e do Big Data para identificar os profissionais certos. Empresas incapazes de acompanhar a evolução nos métodos de busca e atração de talentos podem ficar para trás em relação à concorrência. À medida que a necessidade por talentos cresce, sua empresa enfrenta o velho dilema: comprar ou criar? Qualquer organização já se deparou com essa dúvida em algum momento. A resposta não é simples. Para começar, é preciso fazer perguntas difíceis e fazer uma autoanálise aprofundada. Só então é possível tomar uma decisão bem-informada e decidir qual é a melhor estratégia. Leve em consideração as seguintes tarefas: • Definir objetivos comerciais e alinhá-los à estratégia de talentos • Determinar a situação atual dos processos de recrutamento • Decidir o cenário almejado para o futuro • Mapear todos os caminhos possíveis para atingir esses objetivos • Realizar uma análise SWOT para cada uma dessas opções • Priorizar as estratégias e os investimentos necessários para atingir cada cenário • Avaliar a capacidade interna e externa de chegar ao futuro almejado Esta primeira etapa é indispensável – mesmo que você não esteja considerando a hipótese de terceirizar. Se você deseja transformar a estratégia de aquisição de talentos e o processo de recrutamento, é preciso medir o desempenho do departamento interno em áreas fundamentais como duração dos ciclos, solicitações atendidas a cada mês, entrega dentro do prazo, pedidos em aberto, número de funcionários e outras. Enquanto não houver clareza sobre esses pontos, será impossível criar um mapa e determinar como chegar aos objetivos estabelecidos. Tanto o investimento interno quanto a solução externa exigem a participação de todas as partes interessadas e envolvidas no processo de aquisição de talentos. Elas incluem diretores de RH, parceiros de negócios, altos executivos, líderes de linha, gerentes de contratação, compras, marketing e jurídico. O objetivo é definir claramente os objetivos de cada um dos envolvidos e decidir qual solução se ajusta melhor às necessidades do grupo, hoje e no futuro. Depois de identificar todas as soluções possíveis, é preciso identificar os pontos fortes e fracos, as oportunidades e ameaças – e isso pode ser feito com uma análise SWOT. Um exemplo: os processos atuais exigem esforço excessivo por parte dos gerentes de contratação na hora de desenvolver o pedido? Será que uma solução terceirizada reduziria essas tarefas táticas e deixaria os gerentes mais livres para outras funções? Sua análise SWOT deve considerar as seguintes áreas: 23 5 perguntas que ajudam a escolher a solução RPO adequada à sua empresa.